稳定基层医疗队伍 推进城乡医疗卫生服务能力均衡发展
湘潭市政协委员,民盟盟员彭赛反映:打造共同宜居城市,离不开城乡医疗卫生服务能力的均衡发展。随着综合医疗改革、医共体建设持续推进,各地县级医疗服务能力稳步提升。但总体来看,城乡医疗资源配置不均衡仍在扩大。在省、市大医院的虹吸效应下,基层医疗队伍人才外流严重,影响医疗技术水平和医疗队伍稳定。优质医疗资源过分向城市集中,增加了农村群众的就医难度和就医过程中的生活开支压力,更易因病致贫、因病返贫。造成基层医疗队伍人才匮乏的原因主要有:
1.待遇吸引力不强。当前,政府对县(市)基层医疗机构的投入保障力度不足,人事编制、薪酬发放、职称晋升等方面向基层倾斜不够。一是人难招。基层医疗机构人员普遍收入不高,岗位对人才的吸引力度不强。二是人难留。在职职工由于收入低、待遇差,缺乏应有培训,或受制度壁垒限制无法解决编制和晋升,往往不能长期扎根基层工作,医务人员流失正持续加剧。
2.人岗匹配度不足。医疗卫生人才培养时间跨度大,医学5年本科毕业后,必须接受为期3年的住院医师规范化培训,3年规培完成才能行医,对于村卫生室的岗位需求来说并没有必要。一个合格的村卫生室医生,主要职责是提供紧急医疗救援、基础体检和慢性病防治,具备基础的医疗卫生服务能力即可。经过8年培养的执业医师,愿意留在村卫生室的并不多。一方面是较高的招聘门槛,另一方面是较低的岗位发展潜力,导致当前农村医疗队伍面临无人可用之境。
3.人员流动管理缺位。一是违约辞职成本较低。县级医院的签约医生需在城区委培,培训结束后,大量委培生往往直接留在城区医院,并向原单位辞职。鉴于城区和原单位的收入差距,大多数委培生宁愿赔付违约金。二是人事调动管理失序。部分基层医疗机构的事业编制医务人员,向城区医院进行调动时,时常出现不按规定操作、违反人事管理制度、不办理人事调动手续、不调转人事档案甚至另建人事档案的情况,人事调动管理的失序增加了医疗队伍管理的难度。
为此,建议:
一是建立基层医疗机构利益补偿机制,破解“招不到”难题。公立医疗机构为差额拨款事业单位,乡镇卫生院、村卫生室等基层岗位面临经营压力大、收入待遇低等现状。建议制定综合配套政策,建立完善“越往基层、越是艰苦、地位待遇越高”的激励机制,在人事编制、薪酬发放、职称晋升等方面继续向基层倾斜,调动基层医务人员的工作积极性。可参考乡村教师补贴政策,设立统一的乡村医生专项补助资金,并适当降低村医招聘门槛,增加村医岗位吸引力。同时,建立村医退出保障制度,为适龄退休的村医发放退休补助金,逐步完成新老交替,改变村医队伍结构。
二是建立良性有序的医疗人才流动机制,破解“留不住”难题。基层单位培养一位骨干医疗人才,需要投入大量的人力、物力、财力和管理成本,当前广泛存在的“挖”人行为,加剧了区域间医疗服务水平发展的不平衡。为此,亟需政府相关部门充分发挥引导作用,在倡导和促进人才合理流动的同时,稳定基层医疗队伍。一是规范医疗人才流动秩序。建议针对基层单位设定最低工作年限,稳定基层医疗队伍。同时,将具备县级以下基层医疗机构工作经验纳入省级、市级医务人员职称晋升的要求,形成良性的人才流动机制。二是严格执行人事管理制度。医务人员的人事调动需在征得原单位同意后方能进行,引人单位不得采取单方面聘用方式、不办理人事调动手续、不按规定履行干部考察程序、不调转人事档案甚至另建人事档案等违规行为。